فشار عصبی در سازمانها ناشی از کار واستراتژی مبارزه با آن
فشار عصبی در سازمانها ناشی از کار واستراتژی مبارزه با آن
دکتر صمد جعفرپور
 
  
  
 
چکیده
امروزه در سازمانهای دولتی  وخصوصی موضوعی جدی وتاثیر گذار دربهره وری کارکنان وکارگران مغفول مانده تنها عدم توجه به فشار های عصبی ناشی از مشکلات مربوط به خود فرد بلکه فشار عصبی منفی شغلی است ومدیران وسرپرستان به جهت عدم آشنایی به اصول مدیریت صحیح از درک عوامل تاثیر گذار فشار عصبی برکارکنان نسبت به بعدروانی فشار وابعاد مخرب آن در فردوسازمان غافل هستند.در سازمانهای امروزی نیازمند توجه به مشکلات ناشی از فشار عصبی است واز طرف جامعه پزشکی نیز با اینکه به روابط بین فشار وسلامت جهانی تائید شده واثرات زیان بار آن به سلامت روانی تاکیدشده ودرعلم مدیریت نیز برروابط عاطفی واخلاقی واثرات آن در بهره وری وارتقاء عملکرد سازمانی به اثباط رسیده است متاسفانه بیشتر سازمانهای امروزی دارای ساختار سازمانی بسیار رسمی ودیوان سالارنه ،بدون انعطاف باجوّی غیر شغصی می باشد که ایجاد فشارشغلی قابل ملاحظه ای میکند.وعوامل تنش را وتعارضات به شکل روشن سبب ایجاد فشار عصبی را می نماید بنابراین احساس می شود در شرایط فعلی سازمانه مطرح کردن موضوع یکی از ضرورته می باشد تاشاید مورد توجه مدیران قراربگیرد.
مفهوم فشار عصبی
برخلاف تصور عموم که همواره فشارعصبی را بامفهوم منفی در نظر می گرفتند فشار عصبی همیشه بد ومذموم نیست بلکه یک شکل از فشار عصبی که بار منفی داردودسترس(Distress) نامیده می شود به هنگام ناراحتی مثلا مرگ عزیزی یا گرفتن توبیخ رسمی از ریئس یادر جلسه امتحان درسی مشکلی در ما ایجاد شود.اما فشار عصبی حالت مثبت وخوشاینی هم دارد که بوسیله چیزهای خوبی ایجاد می شود ودوسترس(Eustress)نامیده می شود مثلاکارمندی ارتقاء شغل یابد یا جوایز نفسیسی به ما داده شود یا مورد تشویق قرار بگیریم پس فشار عصبی یعنی یکواکنش حسی به وضعیت خارجی که نتیجه آن تغییر وضع جسمی ،روانی ورفتاری کارکنان است توصیف می شود.
فشار عصبی دلواپسی ساده نیست دلواپسی فقط در فضای هیجانی وروانی عمل می کند درحالی که فشار در این فضا وهمچنین فضای فیزیولوژیکی عمل میکند.بنابراین فشار ممکن است بادلواپسی همراه باشد ولی این دویکی نیستند.
تنش نیز مانند دلواپسی احتمالا در نتجه فشار حاصل می شود بعضی افراد فشار را ناآگاهانه بروز می دهند ولی عده ای ان رادر خود نگه می دارندواز طریق تنش عصبی بروز نمی دهند.
مسئله عمده این است که چگونه با فشار برخوردشود فشارعصبی غیرقابل اجتناب است ولی از فشار عصبی منفی باید جلوگیری شود یا به نحوموثری کنترل گردد.
زمینه فشار عصبی
فشارهای عصبی درحقیقت صدمه دیدن نسوج در پاسخ غیر شخصی به محرک زیان آور است وبعنوان علائم سازگاری عمومی نامیده می شود
فشار عصبی سه مرحله دارد:اعلام خطر ،مقاومت وتحلیل ررفتن
در مرحله اعلام خطر ،محرک تنش زای خارجی ،سیتم فشار داخلی بدن را حساس می کند در نتجه عکس العملهای فیزیولوژیکی وشیمایی مانند افزایش دفعات تنفس ،ترشح آدرنالین ،افزایش ضربات قلب ،فشارخون وبالا رفتن تمرکز ذهنی را موجب می گردد.اگر تحریک کننده خارجی به تحریک ادامه دهدمرحله دوّم یعنی مقاومت آغاز می گردددراین مرحله جسم انسان ،اعضای مورد نیاز رابرای مقابله باتحریک کنندهای خارجی فرا می خواند ودرحالی که مشغول مقابله باتحریک کنندهای تنش زای خارجی است ودر صورت پافشاری تحریک کننده خارجی ذخیره های مکانیزم سازگاری مرحله دوّمکاهش یافته وتحلیل رفتگی آغاز می شود.دراین مرحله ممکن است برگشتی به مرحله اعلام خطر صورت می گیردودر دوره فوق مجداجریان یابد در غیراینصورت مرگ پایان همه چیز را اعلام می کند.گذراندن فراین مراحل پی درپی در علائم سازگاری عمومی برای شخص بسیار سخت بودوعوارضخودرابرجسم انسان می گذارد
فشارعصبی در سازمانه بردونوع است فشار سازمانی ،فشارغیرسازمانی که هردو برکارکنان فشارعصبی مثبت وفشارعصبی منفی می تواند وارد کند که هردو دارای پیامددرکوتاه مدت وبلند مدتبرای افراد خواهد داشت .بنابراین علاوه برنگرش فیزیولوژیکی درمدیریت فشاربه بعد روانی فشار وبعد رفتاری آن توجه باید کرد وکلیه ابعاد فیزیولوژیکی ،روان شناختی ورفتاری دردرک فشار شغلی واستراتژیهی غلبه برآن در سازمانهای مدرن مهم میباشد.
عوامل فشار شغلی (استرس)شامل فشار فردی،فشار گروهی ،فشار سازمانی است که بعنوان زمینه ساز های فشار شغلی یاعوامل استرس زا برکارکنان سازمانهای امروزی اثر می گذارد.بنابراین تحریک کننده یا عوامل فشار فشار عصبی از داخل سازمان ،از خارجسازمان از گروهی که فرد تحت نفوذ آن است ویا خود افراد سازمانی مشتق می گردد.
عوامل فشار عصبی  فرا سازمانی
اغلب مربوط به عوامل فشار شغلی که خارج از سازمان وارد شده و سیستم های باز عمد تا به نحو قابل ملاحظه ای از محیط بیرون  خود متاثر می شود ، فشار شغلی محدود به مسائلی که در داخل سازمان و در حین کار اتفاق می افتد  نیست ، بلکه شامل تغییرات اجتماعی ، تکنولوژیکی ، خانوادگی ، محلی ، اقتصادی ، ...  و از جمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی  که کارمند به آن تعلق دارد،
به دلیل گرفتار بودن مردم در زنگی پر ازدحام شهری ، و مسائل مشکلات اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و محیط زیست  سلامت زندگی افراد جامعه به خطر می افتد و همه این عوامل زمینه مساعد فشار شغلی را افزایش می دهد ، وضع خانوادگی فرد ، بیماری افراد خانواده ،دوری از خانواده ، رکور اقتصادی ، تورم در جامعه ، کمی در آمد و بالا بودن مخارج زندگی یعنی سخت امرار معاش ، شاغل بودن همسر ، عمده فشار های شغلی می باشد .
عوامل فشار عصبی سازمانی
سازمان ها از افراد و گروها تشکیل می یابد و عوامل در سطح کلان موجب فشار شغلی می گردند ، این عوامل عبارتند از ، سیاست ها مانند  ارزشیابی نامناسب و غیر واقعی کار کنان ، عدم تساوی حقوق  و مزایای افراد در شرایط یکسان  و هم طراز ، مقررات سخت و غیر قابل انعطاف ، دستور العمل های  مبهم ، جابجایی های مکرر و غیر ضروری و شرح وظایف غیر واقعی و ارجاع و تحمیل کار هایی که در حیطه وظایف شغلی وی نیست می باشد .
ساختار های فیزیکی از عوامل می باشد ، مانند تمرکز در تصمیم گیری ها و عدم وجود مشارکت ، فرصت کم  برای پیشرفت ، تشریفات اداری دست و پا گیر ، تخصص گرایی بیش از اندازه و تضاد صف و ستار .
شرایط عینی مانند ، ازدحام ، عدم وجود محل کار اختصاصی ، سرما و گرما ، سرو صدای زیاد ، وجود اشعه ها و عوامل سینمایی زیان آور ، خطرات ایمنی ، نور ناکافی ، از عوامل فشار عصبی محسوب می گردد .
مراحل و فرایند مثل ارتباطات ضعیف ، باز خورد کافی و ضعیف از عمل کرد ها ، اهداف مبهم و متضاد ، معیار های ناقص و نادرست برای سنجش عمل کرد ها ، سیستم کنترل نامناسب ، اطلاعات ناکافی از عوامل دیگر فشار عصبی می باشد .
عوامل فشار عصبی گروهی
گروه می تواند یک منبع بالقوه فشار عصبی باشد که می توانند در سه زمینه به قرار زیر طبقه بندی شوند :
1 – عدم انسجام گروهی که همبستگی گروهی در سطوح پایین که فرد ممکن است فرصت بودن با گروه را از دسا بدهد ، یا اعضای گروه او را نپذیرد و برای وی زمینه ایجاد فشار شغلی شدید فراهم می شود .
2- عدم حمایت اجتماعی که کار کنان تحت تاثیر حمایت های بسیار زیاد یک یا دو نفر از گروه خود می باشند و در مسایل اجتماعی با همدیگر تشریک مساعی دارند و یکدیگر را حمایت می کند و در صورت قطع حمایت ها ، زمینه های فشار عصبی فراهم می شود .
عوامل فشارهای عصبی فردی
از عوامل فشار عصبی فردی که در سازمان ها می توان  نام برد ، حجم زیاد کار بیش از حد توان فرد ، عدم مشارکت در تصمیم گیری ، ارزشیابی نامناسب عملکرد ، شرایط بد محیط کار، مسئولیت برای دیگران می باشد و در برخی مواضع نیز به جهت مشکلات فنی و یا حجم کم کاری ، عدم حمایت همکاران و ابهام و تعارض نقش در سازمان موجب بروز فشار عصبی فردی در سازمان می باشد
اثرات فشار شغلی
همان گونه که ذکر شد فشار عصبی خود به تنهایی برای افراد یا عملکرد سازمان بد نیست ، در حقیقت تحقیقات نشان داده که میزان کم فشار شغلی حتی می تواند عملکرد مطلوب شغل را افزایش دهد .یا جایجایی و تغییر مکان شغلی اجباری باعث می شود که کارکنان را به کشف راه های جدید و بهتر انجام دادن مشاغل هدایت کند ، همچنین فشار عصبی ملایم ، افزایش فعالیت و تغییرات بیشتر و در  کل عملکرد بهتر را موجب شود ، فشار شغلی در حد نتیجه عملکرد در سازمان ها تاثیر می گذارد ، و مابین اثر فشار شغلی و عملکرد شخص رابطه وجود دارد : 1- عملکرد بسیاری از وظایف در حقیقت به نحو شدیدی به وسیله فشار شغلی تاثیر می پذیرد  2- عملکرد معمولا وقتی فشار شغلی به میزان زیاد بالا می رود به شدت افت می کند ، فشار سطح بالا می تواند اثرات مخرب جسمی ، روانی  و رفتاری بر فرد داشته باشد .
مشکلات جسمی ناشی از فشار شغلی
مشکلات جسمی ناشی از فشار شغلی پی آمد ها و مشکلات فیریکی قابل توجه ای بر سازمان  و کار آن وارد می کند  زیرا که افراد در اثر فشار شغلی به امراض های سطح بالا از جمله ، فشار خون بالا – کلسترول بالا – امراض قلبی  و قندی و حتی ممکن است به زخم معده و سر طان دچار شود و اثرات جدی بر فرد داشته باشد و در نتیجه اثرات  آن به سازمان  بروز کند ،
مشکلات روان شناختی ناشی از فشار شغلی
مشکلات روان شناختی ناشی از فشار شغلی بصورت مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد روزانه فرد اثر می گذارد و ممکن است با چشم ، دلواپسی ، افسردگی ، عصبانیت ، بی ادبی ، تنش و بی حوصله گی  همراه باشد تاثیر آن در کارکنان در ارتباط با عملکرد شغلی ، کاهش اعتماد به نفس و خشمگینی سر پرستان و عدم قابیلت در تمرکز فکری و تصمیم گیری و رضایت شغلی منجر شودونهایتا بصورت مستقیم برای سازمان زیان آور شود
 
مشکلات رفتاری ناشی از فشار شغلی
تحقیقات نشاندادهاست که رابطه بین فشار شغلی وبه خصوص غیبت وترک خدمت وجوددارد وفرد معمولا سعی در رهاشدن از وضعیت موجود است.
استراتژیهای غلبه برفشار شغلی
1-تدابیر فردی:
فرد بایدبافشارهای شغلی بصورت مختلف بتواند مبارزه کند از جمله یکی از روشهای مبارزه تمرینات ورزشی است که می تواند فشار های شغلی را کاهش داده وحتی حذف ویا به نحوی مهار کرد .تدبیر دیگر آرامش وخونسردی است که باتکنیک های مختلف واندیشه کردن باحفظ آرامش وخونسردی می تواند برآن فائق آمد.تدبیر  دیگرکنترل رفتار فردی است یعنی افراد بجای اینکه اجازه دهند اوضاع آنه را کنترل کند آنه اوضاع را کنترل می کنند.تدبیر بعدی اندیشه درمانی است افکار سازنده به هنگام نیاز وبطور سنجیده وشنونده خوب بودن ارتباطات خوب ونزدیک باهمکاران می تواند فشار شغلی واردشده را کنترل کرد.
2-استراتژیهای سازمانی
برای غلبه برفشارشغلی استراتژیهای سازمانی بوسیله مدیریت طرحی می شود تا عوامل تنش زای مختلف سازمانی به منظور جلوکیری یا کاهش فشار شغلی حذف یا کنترل شود باید هرکدام از عوامل تنش زا سازمانی مورد برسی قرار گیردونسبت به کاهش یا حذف آن اقدام نمود مثلا برای زمینه سیاست ها باید بطور دقیق عملکرد ها راارزیابی کرد یا در مورد سیستم پرداختسعی کرد تاحدی برابری رعایت گردد.درزمینه ساختار ویا شرایط فیزیکی تجدیدنظر کردومحیط کار مناسب برای افراد مهیا کرد.
علاوه بر مطالب فوق استراتژیهای زیرباعوامل تنش زابصورت عمومی موثر است
1-ایجاد جوّ سازمانی حمایتی:
بیشتر سازمانهای امروزی دارای ساختار سازمانی بسیار رسمی وبدون انعطاف باجوّی غیرشغصی میباشد وفشار شغلی قابل ملاحظه ای راایجاد می کندبنابراین استراتژی غلبه برآن ایجاد ساختار عدم تمرکز وطبیعی بامشارکت کارکنان در تصمیم گیری وجریان ارتباطات پاین به بالا می باشد.تغییرات ساختاری وفرآیند جوّحمایتی برای کارکنان طی فرآیند،به آنها اجازه کنترل برمشاغل خودشان را می دهد وبدینطریق فشار شغلی حذف ویا حداقل کاهش می یابد
2-غنی سازی طرح شغلی :
غنی سازی مشاغل باعث میشود مسئولییت پذیری در کارکنان افزایش یابد  وکارکنان باشناخت دقیق از وظایف خود فرصت پیشرفت در زمینه شغل خود را می یابد ورشدوترقی نمایدوبه کسب ومهارت بیشتر اهمیت داده ونسبت به توانمندیسازی فردی وشغلی اهتمام ورزد در نهایت اعتمادبه نفس در کارکنان بیشتر شده ودر نتجه در مواجه بافشار های شغلی  وغلبه برآن موفق عمل خواهد نمود.
3-کاهش تضادها وروشن نمودن نقشهای سازمانی:
تعارض یکی از عوامل تنش زا عمده فردی است بنابر این وظیفه مدیریت است که تعارض را کاهش دهد ونقش سازمانی را بصورت واضح تبین نماید در اینصورت فشار شغلی کاهش  ویا حذف می شود یکی از استراتژیهای روشن نمودن نقش است که باید به کارکنان فهرستی از انتظارات داده شود واین فهرست باید با انتظارات فرد مقایسه ومسایل مبهم روشن شود ودر حل تعارض واختلاف مذاکره گردد.
4-طرح وبهبود کار:
طرح وبرنامه ریزی یکی از ضرورت انکار ناپذیردر سازمان است ومعمولا در سازمانهای سنتی که علاقه کمی به برنامه ریزی کار وبهبود ورشد کارکنان دارند افراد رها می شوند وبصورت دلخواه تصمیم می گیرند وعمدتا در چنین سازماهای تعدادی افرادبه کارکردن وشغل خود اهمیت نمی دهند ودر عوض انتظارات وخواسته بیشتر تعدادکارکنان انگشت شمار کار می کنندوبرنامه ریزی وسیله ای  برای کسب هدف است وبرای تقویت وارتقاء بهره وری وبهبود کار بایستی ازامکانات ومنابع بلا استفاده در چارچوب برنامه ریزی های استفاده نموده وبا برنامه استرتژیک وتدوین استراتژیهای مناسب در بهبود کار وبرنامه های سازمان باید تلاش نمود